A resposta é sim — desde que se entenda o que a lei realmente exige e, principalmente, o que ela não exige.

Onde está a base legal

Três normas sustentam o uso de documentos eletrônicos na relação de trabalho.

A primeira é a MP 2.200-2/2001, que criou a ICP-Brasil. Ela estabelece uma presunção de veracidade para documentos assinados com certificado ICP-Brasil, mas — e este é o ponto que costuma ser ignorado — o §2º do seu art. 10 admite expressamente outros meios de comprovação de autoria e integridade, desde que aceitos pelas partes como válidos. Não existe, na relação de emprego, exigência legal geral de certificado digital para assinar um aviso prévio ou um termo de rescisão.

A segunda é a Lei 14.063/2020, que organizou as assinaturas eletrônicas em três níveis: simples, avançada e qualificada. Embora tenha sido escrita para interações com entes públicos, ela virou a referência conceitual usada por advogados e auditores para graduar risco em documentos privados.

A terceira é o Decreto 10.278/2020, que fixa os requisitos técnicos para que um documento digitalizado produza os mesmos efeitos do original em papel — metadados obrigatórios, garantia de integridade e de autenticidade. É a norma que interessa a quem quer eliminar o arquivo físico, e não apenas assinar documentos novos em meio digital.

Vale registrar que assinar eletronicamente e digitalizar são coisas diferentes. O documento nascido digital e assinado eletronicamente é original. O documento nascido em papel e escaneado é uma cópia — e só se equipara ao original se seguir o rito do decreto. Confundir os dois é o erro mais comum em projetos de digitalização de acervo de RH.

O que precisa mesmo estar por escrito

A CLT não impõe formato eletrônico nem impede o uso dele. O que ela impõe é forma escrita para determinados atos. Na rescisão, a lista prática é curta e conhecida: o comunicado de aviso prévio, o eventual pedido de dispensa do cumprimento do aviso feito pelo empregado, o pedido de demissão quando a iniciativa é dele, o termo de rescisão do contrato de trabalho e o recibo das verbas pagas. Some-se a isso o acordo do art. 484-A, quando a extinção é consensual, e o termo de quitação anual do art. 507-B, se a empresa adota essa prática.

Todos esses documentos podem ser produzidos e assinados eletronicamente. O que muda de um para outro é o nível de robustez que faz sentido exigir.

Graduando o risco documento a documento

A pergunta certa não é qual assinatura é válida, e sim quanto vale, em juízo, a prova que eu vou ter daqui a três anos. Uma forma prática de decidir é classificar os documentos por consequência.

Documentos de baixo risco — comunicados internos, ciência de escala, recibos de entrega de crachá — comportam assinatura eletrônica simples, com registro de data, IP e autenticação por e-mail ou SMS. Documentos de risco médio — aviso prévio, TRCT, recibos de pagamento — pedem, no mínimo, autenticação em dois fatores e uma trilha de auditoria completa. Documentos de alto risco — pedido de demissão, acordo do art. 484-A, termo de quitação anual, transações e planos de desligamento voluntário — são aqueles em que o empregado abre mão de direitos e em que o questionamento futuro é mais provável. Nesses, o custo de exigir uma assinatura mais forte (avançada, com certificado, ou qualificada) é irrelevante perto do custo de perder a discussão.

O critério não é jurídico-formal, é probatório. A assinatura eletrônica não vale por si: vale pelo conjunto de evidências que a acompanha.

Os erros que derrubam a prova

O primeiro é colar uma imagem da assinatura no PDF e chamar isso de assinatura eletrônica. Não é. Uma imagem não carrega autoria nem integridade e é trivialmente contestável.

O segundo é guardar o documento assinado, mas descartar a trilha de auditoria. O log — quem assinou, quando, de qual IP, por qual meio foi autenticado, qual o hash do arquivo — é justamente a parte que sustenta o documento. Sem ele, sobra um PDF bonito e nada mais.

O terceiro é usar o e-mail corporativo do empregado como canal de assinatura de documentos rescisórios. No dia do desligamento, esse e-mail é desativado, e a empresa fica sem forma de demonstrar que a mensagem chegou a quem deveria — e o próprio fato de a empresa controlar a caixa enfraquece a prova de autoria. Para atos de desligamento, use o e-mail pessoal ou o celular cadastrado, colhidos e confirmados na admissão.

O quarto é não entregar cópia ao empregado. A entrega, além de obrigação, é o que impede a alegação de que ele nunca soube do conteúdo.

O quinto é misturar datas. Documento sem data confiável, ou com data divergente da informada no eSocial, cria inconsistência que aparece na primeira conferência. A data do aviso, a data do desligamento e o que foi transmitido no S-2299 precisam contar a mesma história.

Por quanto tempo guardar

A prescrição trabalhista é de cinco anos no curso do contrato, limitada a dois anos após a extinção (art. 7º, XXIX, da Constituição). O FGTS seguiu a mesma lógica quinquenal desde a decisão do STF no ARE 709.212, com a modulação então definida. Na prática, guardar a documentação rescisória por cinco anos contados do término do contrato cobre o cenário trabalhista comum; para documentos que também servem de base a obrigações previdenciárias e fiscais, o prazo relevante costuma ser maior.

A LGPD não conflita com isso. O art. 16 permite a conservação de dados pessoais para cumprimento de obrigação legal ou regulatória e para o exercício regular de direitos em processo. O que a LGPD exige é intencionalidade: prazo definido por tipo de documento, base legal declarada e descarte efetivo quando o prazo vence. Pasta digital que nunca é limpa é passivo, não é organização.

Um roteiro mínimo

Quem quer sair do papel sem criar risco pode seguir uma sequência simples. Mapeie todos os documentos que o DP emite no desligamento e classifique cada um pelo risco de contestação. Defina, para cada faixa, o nível de assinatura e o que será guardado como evidência. Colete e valide, ainda na admissão, o e-mail pessoal e o celular do empregado — sem isso, a assinatura eletrônica no desligamento fica frágil. Padronize o kit rescisório em um único fluxo, para que nenhum documento saia sem o outro. Estabeleça a política de retenção por tipo documental, com prazo e responsável. E teste o processo de recuperação: se um documento de 2023 não puder ser localizado e aberto em cinco minutos, com o log correspondente, o arquivo digital não está funcionando.

A rescisão é o momento em que o contrato de trabalho é examinado com lupa. O meio eletrônico não fragiliza esse exame — desde que a empresa trate a assinatura como o que ela é: um elemento de prova, e não uma formalidade cumprida._

A CLT autoriza o desconto do aviso não cumprido pelo empregado, mas o tratamento muda quando a empresa aceita sua saída imediata, dispensa o cumprimento ou não documenta corretamente as condições do desligamento.

O empregado recebe uma nova proposta de trabalho, pede demissão e informa que precisa sair imediatamente. Entrega uma carta ao gestor, pede para não cumprir o aviso-prévio e acredita que está liberado.

Dias depois, ao receber a rescisão, encontra o equivalente a 30 dias de salário descontado.

A empresa entende que aplicou corretamente a Consolidação das Leis do Trabalho. O trabalhador afirma que havia sido autorizado a sair sem cumprir o período. E uma conversa aparentemente simples passa a gerar divergência justamente no encerramento do vínculo.

A CLT permite que o empregador desconte o valor correspondente ao aviso-prévio quando o empregado pede demissão e deixa de cumprir o período devido.

Essa regra, porém, não deve ser aplicada de forma automática.

Antes de lançar o desconto, a empresa precisa verificar o que o empregado efetivamente pediu, se houve exigência de cumprimento do aviso, como a empresa respondeu e quais condições foram acordadas para a saída.

Em muitos casos, o problema não está no cálculo da folha. Está na falta de documentação sobre uma decisão tomada entre empregado e gestor.

Quem pede demissão também deve conceder aviso-prévio

O aviso-prévio funciona como uma comunicação antecipada de que uma das partes pretende encerrar um contrato de trabalho por prazo indeterminado.

Quando a empresa dispensa o empregado sem justa causa, é o empregador quem deve conceder o aviso.

Quando a iniciativa parte do trabalhador, ocorre o inverso.

O artigo 487 da CLT prevê que a parte que pretende rescindir o contrato sem justo motivo deve avisar previamente a outra. O § 2º estabelece que a falta de aviso por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao período.

Para o empregado mensalista que pede demissão, a referência normalmente utilizada é de 30 dias.

Assim, quem simplesmente comunica que está deixando a empresa naquele mesmo dia, sem cumprir o aviso e sem obter uma liberação em condições diferentes, pode ter o valor correspondente descontado das verbas rescisórias.

Aviso proporcional de até 90 dias não deve ser descontado de quem pede demissão

Um erro relevante ocorre quando a empresa aplica ao pedido de demissão a proporcionalidade criada pela Lei nº 12.506/2011.

A legislação estabeleceu aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço, podendo chegar a 90 dias.

Essa proporcionalidade foi instituída em benefício do empregado.

Por isso, não deve ser utilizada automaticamente para aumentar o período de aviso exigido de quem pede demissão.

Um trabalhador com muitos anos de empresa não deve ter 60, 75 ou 90 dias de salário descontados apenas porque teria direito a esse período caso fosse dispensado sem justa causa.

No pedido de demissão, a referência permanece, em regra, em 30 dias.

Esse cuidado é especialmente importante em contratos longos, nos quais a aplicação automática da proporcionalidade pode elevar significativamente um desconto indevido.

Pedir para sair imediatamente não é o mesmo que ser dispensado do aviso

O pedido de demissão e a dispensa do cumprimento do aviso são decisões diferentes.

O empregado pode escrever:

“Peço demissão e informo que não cumprirei o aviso-prévio.”

Nesse caso, ele comunica que não pretende cumprir sua obrigação. A empresa poderá aplicar o desconto legal correspondente.

Mas também pode escrever:

“Peço demissão e solicito à empresa a dispensa do cumprimento do aviso-prévio.”

Aqui existe um pedido adicional. O trabalhador quer sair, mas pede que a empresa concorde com a liberação imediata.

Essa diferença precisa ser percebida pelo gestor e pelo departamento pessoal.

Se a empresa exige o cumprimento e o empregado decide não comparecer, a situação é uma.

Se o empregador aceita formalmente sua liberação, é outra.

O documento deve deixar claro qual decisão foi tomada.

Dispensa do cumprimento e desconto são questões que precisam ser definidas

Uma das maiores fontes de conflito está na expressão:

“Você está dispensado do aviso.”

Ela pode ser interpretada de maneiras diferentes.

Para o empregado, pode significar que foi liberado sem qualquer consequência financeira.

Para o departamento pessoal, pode significar apenas que ele não precisará trabalhar, mas que o desconto continuará sendo efetuado.

A empresa deve evitar esse tipo de ambiguidade.

Se concordar com a saída imediata e optar por não descontar, o documento pode registrar:

“A empresa concorda com a dispensa do cumprimento do aviso-prévio, sem desconto correspondente nas verbas rescisórias.”

Se autorizar que o trabalhador deixe de comparecer, mas mantiver o desconto legal, isso também deve ser informado de maneira expressa.

O importante é que empregado, gestor e departamento pessoal estejam trabalhando com a mesma informação.

Carta de novo emprego elimina o desconto?

Não automaticamente.

Essa é uma das dúvidas que mais geram confusão porque costuma haver mistura entre duas situações trabalhistas diferentes.

A Súmula 276 do Tribunal Superior do Trabalho trata da hipótese em que o empregador dispensa o trabalhador sem justa causa e o empregado pede para deixar de cumprir o aviso porque conseguiu novo emprego.

Nesse caso específico, a comprovação do novo emprego pode produzir efeitos sobre o aviso devido pelo empregador.

O raciocínio não deve ser transportado automaticamente para o trabalhador que tomou a iniciativa de pedir demissão.

No pedido de demissão, a regra principal continua sendo o artigo 487, § 2º, da CLT.

Assim, apresentar uma carta de contratação por outra empresa não cria, por si só, um direito automático de sair sem cumprir o aviso e sem sofrer desconto.

A atual empresa pode concordar com a liberação sem desconto, mas isso precisa decorrer de uma decisão empresarial ou de outra regra aplicável ao caso.

O gestor não deve decidir informalmente algo que afeta a rescisão

Boa parte dos erros começa fora do departamento pessoal.

O empregado informa ao gerente:

“Consegui outro trabalho e preciso começar amanhã.”

O gerente responde:

“Tudo bem, pode ir.”

Para o empregado, a conversa encerrou o assunto.

Quando o pedido chega à folha, porém, consta apenas que o trabalhador pediu demissão e não cumpriu o aviso. O sistema então calcula o desconto.

O problema não nasceu no sistema.

Nasceu porque a empresa não definiu se aquele gestor tinha autoridade para dispensar o aviso e quais seriam os efeitos financeiros dessa decisão.

Empresas devem estabelecer uma regra interna simples: qualquer liberação do cumprimento do aviso precisa ser formalizada e comunicada ao setor responsável pela rescisão.

Pedido de demissão deve ser documentado

A formalização escrita protege as duas partes.

Não é recomendável preencher previamente uma carta de demissão e exigir que o empregado apenas a assine quando houver dúvida sobre a espontaneidade da decisão.

O pedido precisa representar a manifestação real de vontade do trabalhador.

Se houver discussão posterior sobre coação, fraude ou pressão para pedir demissão, a existência de um documento ajuda, mas não impede a análise de outras provas.

Quem pede demissão não tem redução de jornada no aviso

Outra confusão recorrente ocorre com as regras do artigo 488 da CLT.

Quando o empregado é dispensado sem justa causa e cumpre aviso trabalhado, há redução de jornada destinada a permitir a procura por uma nova colocação.

Essa redução não se aplica automaticamente ao trabalhador que pediu demissão.

Portanto, quem pede demissão e cumpre o aviso normalmente continua realizando sua jornada contratual integral.

O departamento pessoal deve evitar configurar a mesma rotina de aviso para qualquer tipo de desligamento.

Antes de calcular horários e datas, é necessário identificar quem tomou a iniciativa de encerrar o contrato.

O contrato continua normalmente durante o aviso trabalhado

O aviso trabalhado faz parte do contrato.

Durante esse período, permanecem válidas as obrigações da relação de emprego.

O fato de existir uma data prevista para o desligamento não transforma o aviso em um período informal.

Também não autoriza a empresa a retirar direitos ou reduzir condições de trabalho como forma de reação ao pedido de demissão.

E se o empregado cumprir apenas parte do aviso?

Também é possível que o empregado comece a cumprir o período e interrompa sua prestação antes do encerramento.

Nesse caso, a empresa deve olhar para as datas reais.

A análise não deve simplesmente partir da ideia de que “o aviso não foi cumprido”.

Se parte do período foi efetivamente trabalhada, essa informação precisa ser considerada na rescisão.

Da mesma forma, ausências justificadas devem ser tratadas conforme sua própria natureza e não confundidas com abandono voluntário do período.

Quem pede demissão continua recebendo verbas rescisórias

O pedido de demissão não significa perda de todos os direitos.

O trabalhador continua recebendo as parcelas correspondentes ao trabalho realizado e aos direitos adquiridos durante o contrato.

O pedido de demissão, por outro lado, não produz os mesmos efeitos de uma dispensa sem justa causa.

Em regra, o trabalhador não recebe a multa de 40% sobre o FGTS e não tem acesso ao seguro-desemprego em razão dessa modalidade de desligamento.

O aviso não cumprido será apenas uma das rubricas a analisar dentro do acerto final.

A empresa não pode transformar a rescisão em uma cobrança ilimitada

A existência do desconto legal do aviso não autoriza a empresa a compensar qualquer valor de maneira irrestrita na rescisão.

A CLT estabelece limites para compensações no momento do desligamento.

Por isso, o departamento pessoal precisa revisar conjuntamente todas as rubricas que pretende descontar.

Podem existir, por exemplo:

A soma dessas parcelas precisa respeitar a legislação aplicável.

Isso é particularmente importante quando o empregado possui poucas verbas a receber.

Uma rescisão não pode ser transformada simplesmente em saldo negativo crescente porque a empresa pretende recuperar diversos valores por meio da folha.

O pedido de demissão pode ser reconsiderado?

A CLT permite que a parte que concedeu o aviso proponha a reconsideração antes do término.

Isso significa que o empregado que pediu demissão pode mudar de ideia e solicitar a continuidade do contrato.

A empresa, porém, não é obrigada a aceitar.

A reconsideração depende da concordância da outra parte.

Se houver aceitação e o vínculo continuar normalmente, o desligamento inicialmente previsto pode deixar de produzir efeitos.

Essa situação também deve ser formalizada.

Permitir que o empregado continue trabalhando sem definir se o pedido de demissão foi cancelado pode gerar outra fonte de dúvida documental.

O prazo de pagamento da rescisão precisa ser respeitado

A existência de discussão sobre o aviso não suspende indefinidamente o fechamento do desligamento.

A empresa precisa definir a data de término do contrato, concluir os cálculos e cumprir o prazo legal para pagamento das verbas rescisórias e entrega dos documentos correspondentes.

Quanto mais tarde essa informação chega ao departamento pessoal, maior o risco de erro no prazo, na folha e nos documentos.

Procedimento mais seguro para o departamento pessoal

Confirme a iniciativa do desligamento: identifique se a saída realmente partiu do empregado.

Receba o pedido por escrito: registre a data e a intenção do trabalhador.

Defina o aviso: confirme se os 30 dias serão cumpridos.

Analise eventual pedido de dispensa: não trate a solicitação como autorização automática.

Formalize a decisão empresarial: deixe claro se haverá ou não desconto.

Evite decisões exclusivamente verbais: principalmente quando produzirem efeito financeiro.

Confira os dias efetivamente trabalhados: em casos de cumprimento parcial.

Revise todas as verbas rescisórias: não concentre a conferência apenas no aviso.

Valide os descontos: observe fundamento e limites legais.

Arquive todo o histórico: mantenha pedido, resposta e documentos vinculados à rescisão.

Segundo Cleiton Celini e Gledson Alves, o desconto do aviso-prévio costuma parecer uma questão exclusivamente matemática, mas o risco quase sempre está na documentação que antecede o cálculo. Quando o gestor libera verbalmente o empregado, o trabalhador entende uma condição e o departamento pessoal recebe outra informação, a folha apenas materializa um conflito que já havia sido criado. Uma rescisão segura começa pela definição clara de quem decidiu o quê e em quais condições.

Perguntas frequentes

Quem pede demissão é obrigado a cumprir 30 dias de aviso-prévio?

Em regra, o empregado mensalista que pede demissão deve conceder aviso-prévio de 30 dias. Se não cumprir e não houver uma condição diferente aceita pela empresa, o valor correspondente pode ser descontado das verbas rescisórias.

A empresa pode obrigar o empregado a trabalhar durante o aviso?

O empregado pode optar por não cumprir o período, mas essa decisão pode gerar o desconto previsto na CLT. A empresa também pode concordar com a dispensa do cumprimento.

Carta de novo emprego impede o desconto?

Não automaticamente. A regra sobre novo emprego frequentemente citada está ligada ao aviso devido ao trabalhador dispensado sem justa causa. No pedido de demissão, a situação precisa ser analisada separadamente.

O aviso de quem pede demissão pode chegar a 90 dias?

Em regra, não. O aviso proporcional da Lei nº 12.506/2011 não deve ser utilizado para ampliar automaticamente a obrigação do empregado que pede demissão. A referência usual permanece em 30 dias.

Se a empresa dispensar o aviso, pode descontar mesmo assim?

As condições precisam ser claramente definidas. Se a empresa concordou expressamente em liberar o empregado sem desconto, o cálculo deve refletir essa decisão. Se a liberação ocorrer mantendo o desconto legal, isso deve ser comunicado de forma inequívoca.

Quem pede demissão pode trabalhar duas horas a menos durante o aviso?

Não há esse direito automático. A redução de jornada prevista na CLT está ligada à hipótese de aviso concedido pelo empregador. Quem pede demissão normalmente mantém sua jornada integral durante o período.

Quem pede demissão recebe férias e décimo terceiro?

Sim, conforme a situação contratual. Podem ser devidos saldo salarial, décimo terceiro proporcional, férias vencidas ou proporcionais acrescidas de um terço e outras parcelas adquiridas durante o contrato._

A medida entrou em vigor em maio, mas precisa ser convertida em lei pela Câmara dos Deputados e pelo Senado Federal para manter definitivamente a nova regra. O prazo para análise da MP termina em 22 de setembro de 2026.

Caso o Congresso não conclua a votação dentro do prazo, a medida provisória perderá a validade e a cobrança prevista anteriormente poderá ser retomada.

O que muda com a MP 1.357/2026

A MP publicada em maio alterou as regras de tributação simplificada das remessas internacionais e autorizou a aplicação de alíquota zero do Imposto de Importação para compras de até US$ 50.

Antes da mudança, as compras nessa faixa estavam sujeitas a uma alíquota de 20% de Imposto de Importação, conhecida popularmente como “taxa das blusinhas”.

A medida provisória, no entanto, não eliminou o ICMS, que continua sendo cobrado pelos estados nas compras internacionais.

Para remessas acima de US$ 50, a regra geral do Imposto de Importação permanece em 60%, embora a MP tenha autorizado o Ministério da Fazenda a reduzir a alíquota para até 30% em determinadas condições e faixas de valor.

Por que a taxa pode voltar?

A principal questão é que uma medida provisória possui efeito imediato, mas tem prazo de validade e precisa ser aprovada pelo Congresso para se tornar permanente.

A MP 1.357/2026 foi editada em 12 de maio. Em julho, o prazo de vigência foi prorrogado por mais 60 dias, levando o limite para apreciação do texto a 22 de setembro.

A Rádio Senado confirmou que a medida precisa ser votada pelos deputados e senadores para não perder a validade. O texto também enfrenta resistência de parlamentares que defendem a retomada da tributação sobre as compras internacionais.

Entre os argumentos favoráveis à manutenção da cobrança estão a proteção da indústria e do varejo nacionais e a preocupação com a concorrência entre produtos importados e mercadorias comercializadas no mercado brasileiro.

Já os defensores do fim da taxa argumentam que a cobrança pesava principalmente sobre consumidores de menor renda. Durante a discussão da MP, o senador Jaques Wagner afirmou que a arrecadação obtida com a tributação teria ficado abaixo das expectativas e que o impacto financeiro para famílias de menor renda foi relevante.

O que acontece se a MP perder a validade?

Se a MP não for aprovada dentro do prazo, a alíquota zero deixa de produzir efeitos e a legislação anterior volta a ser aplicada, conforme as regras de vigência da medida provisória.

Na prática, isso significa que as compras internacionais de até US$ 50 poderão voltar a ficar sujeitas ao Imposto de Importação de 20%, além do ICMS estadual.

A retomada da cobrança, portanto, pode ocorrer justamente no período em que o Congresso estiver encerrando o prazo para analisar a medida.

Taxa das blusinhas foi criada em 2024

A tributação de 20% para compras internacionais de até US$ 50 foi criada em 2024 e passou a ser aplicada em agosto daquele ano. A cobrança foi instituída com o objetivo de ampliar a arrecadação e também reduzir a diferença tributária entre produtos importados e aqueles vendidos por empresas instaladas no Brasil.

Com a MP 1.357/2026, o governo mudou novamente a regra e zerou o Imposto de Importação para essa faixa de compras.

A alteração, porém, ainda depende da decisão do Congresso. Até que haja uma definição, a alíquota zero permanece em vigor, mas existe a possibilidade de retorno da tributação caso a medida provisória não seja convertida em lei até setembro._

A alteração foi formalizada pelo Ato Técnico Conjunto nº 1/2026, que adiou o início das validações previstas para 3 de agosto. Com isso, documentos como NF-e, NFC-e, CT-e e outros modelos podem ser autorizados mesmo quando não apresentarem todas as informações relativas ao IBS e à CBS.

Segundo os órgãos, porém, a flexibilização das validações não modifica o cronograma de implementação da Reforma Tributária do Consumo nem elimina a necessidade de preenchimento dos campos previstos na nova sistemática.

O que mudou na emissão dos documentos fiscais

A principal diferença está no tratamento dado aos documentos que não contenham as informações de IBS e CBS. Antes da alteração, a ausência dos dados poderia levar à rejeição automática do documento fiscal durante o processo de autorização.

Com o adiamento das validações, essa rejeição não ocorrerá neste momento. Dessa forma, a empresa poderá ter o documento autorizado mesmo que determinados campos relacionados aos novos tributos não tenham sido preenchidos.

A Receita Federal e o CGIBS destacam, entretanto, que a autorização do documento não significa que a obrigação de prestar as informações tenha sido retirada. O preenchimento continua previsto no cronograma de implantação da Reforma Tributária.

Na prática, a medida cria uma diferença entre cumprir a obrigação de informar os novos tributos e estar sujeito à validação automática desses dados no momento da emissão.

Quais documentos fiscais são afetados

A orientação alcança diferentes documentos fiscais eletrônicos que passaram a incorporar informações relacionadas ao IBS e à CBS. Entre eles estão:

NF-e (Nota Fiscal Eletrônica);

NFC-e (Nota Fiscal de Consumidor Eletrônica);

CT-e (Conhecimento de Transporte Eletrônico);

CT-e OS (Conhecimento de Transporte Eletrônico para Outros Serviços);

GTV-e (Guia de Transporte de Valores Eletrônica);

BP-e (Bilhete de Passagem Eletrônico);

NF3e (Nota Fiscal/Conta de Energia Elétrica Eletrônica);

NFCom (Nota Fiscal Fatura de Serviço de Comunicação Eletrônica).

Assim, empresas que emitem esses documentos devem considerar os campos destinados ao IBS e à CBS na adequação de seus sistemas e processos fiscais.

O adiamento das validações não representa uma alteração restrita a um único modelo de documento. A medida foi estruturada para evitar que inconsistências ou ausência de informações provocassem a rejeição dos documentos durante o período de adaptação.

Empresas ainda precisam adaptar sistemas

Mesmo com a flexibilização das regras de validação, a Receita Federal e o CGIBS orientam os contribuintes que ainda não concluíram a adaptação a continuar os trabalhos de adequação.

Isso envolve não apenas os sistemas emissores de documentos fiscais, mas também processos internos, parametrizações, integração entre áreas e preparação das equipes responsáveis pelas atividades contábeis e fiscais.

Os órgãos informaram que 88% dos documentos emitidos em 4 de agosto por contribuintes alcançados pela obrigatoriedade já continham as informações de IBS e CBS. O percentual, segundo a administração tributária, demonstra o nível de preparação alcançado até aquele momento.

A orientação oficial é que as empresas aproveitem o período de adaptação para concluir os ajustes necessários, sem interpretar a ausência de rejeição automática como dispensa do cumprimento das regras.

Não preenchimento pode gerar penalidades?

O fato de o documento fiscal ser autorizado sem todos os campos de IBS e CBS não elimina, por si só, as consequências previstas nas normas que regulamentam as novas obrigações.

As regras infralegais relacionadas ao IBS e à CBS estabelecem obrigações para a prestação dessas informações. Portanto, a flexibilização anunciada pelo Fisco deve ser compreendida como uma mudança nas regras de validação e rejeição dos documentos eletrônicos, e não como cancelamento da obrigação tributária.

Ao mesmo tempo, a Receita Federal e o CGIBS afirmaram que 2026 é um período de adaptação e orientação para a implementação do novo modelo. A administração tributária também informou que está em regulamentação um programa de conformidade destinado a acompanhar a evolução dos contribuintes e estimular a regularização durante essa fase.

Receita corrigiu comunicado divulgado em julho

O esclarecimento da última quinta-feira (6) ocorreu após uma comunicação divulgada pela Receita Federal e pelo CGIBS em 31 de julho, que indicava a suspensão da obrigatoriedade de preenchimento das informações de IBS e CBS.

Na ocasião, os órgãos haviam informado que seria aprovada uma medida para suspender a obrigatoriedade das informações nos documentos fiscais eletrônicos. Posteriormente, a Receita e o Comitê Gestor esclareceram que essa interpretação não correspondia ao conteúdo do Ato Técnico Conjunto nº 1/2026.

A nova comunicação estabelece que o ato trata exclusivamente do adiamento do início das validações das regras relacionadas ao IBS e à CBS.

Com a correção, permanece vigente o cronograma de implementação da Reforma Tributária do Consumo, enquanto a flexibilização fica limitada à possibilidade de autorização dos documentos mesmo sem o preenchimento de determinadas informações.

O que as empresas devem fazer

Para as empresas, a orientação oficial é manter a preparação para a nova sistemática tributária, mesmo durante o período em que a ausência de determinados dados não provoque rejeição dos documentos fiscais.

Entre os pontos que devem permanecer no planejamento estão a atualização dos emissores de documentos fiscais, a revisão das parametrizações, a integração entre sistemas e áreas responsáveis pelas informações e a capacitação dos profissionais envolvidos.

A medida também exige atenção dos profissionais de contabilidade e da área fiscal, que precisam acompanhar as atualizações das regras de IBS e CBS e avaliar seus impactos sobre a emissão e a escrituração dos documentos.

Segundo a Receita Federal e o CGIBS, a flexibilização foi adotada para reduzir riscos operacionais durante a transição e preservar a continuidade da emissão de documentos, do faturamento e das atividades econômicas._

A Descaracterização do Cargo de Confiança na CLT

A descaracterização ocorre quando, apesar do título e da remuneração, o empregado não exerce os poderes de gestão e autonomia que a lei exige para o enquadramento. Nesses casos, a realidade fática se sobrepõe ao formal, e isso muda diretamente o cálculo de verbas e o risco provisionado.

Artigo 62, II x Artigo 224, §2º da CLT

O Artigo 62, inciso II, da CLT isenta do controle de jornada empregados com amplos poderes de gestão, exigindo gratificação mínima de 40%. Já o Artigo 224, §2º, é específico para bancários: basta a confiança inerente à função, com gratificação de um terço sobre o salário, sem necessidade de subordinados. É essa diferença de exigência que costuma decidir se um gerente de conta ou de agência realmente se enquadra na exceção ou não.

O Ônus da Prova e a Primazia da Realidade

Cabe ao banco comprovar a existência do cargo de confiança na prática, já que se trata de fato impeditivo do direito às horas extras. Prevalece o princípio da primazia da realidade: os fatos vivenciados no dia a dia sobre a denominação formal do cargo. Isso exige das áreas jurídica e contábil uma leitura conjunta da rotina de trabalho, não só do organograma.

Sinais de Descaracterização em Cargos Bancários

Gerente de conta e gerente geral de agência são os cargos mais questionados. Com frequência, o bancário tem o título, mas atua na venda de produtos, sem poder de mando ou autonomia decisória. Controle rigoroso de jornada, obrigatoriedade de bater ponto e execução de tarefas operacionais são indícios de que a função não corresponde a um cargo de gestão real. A ausência da gratificação de um terço, ou seu pagamento incorreto, é outro sinal direto.

O Impacto Contábil: Provisão, Nota Explicativa e Auditoria

Aqui está o ponto que normalmente fica de fora da discussão jurídica, mas que é onde a contabilidade entra de fato.

Provisão para contingências (CPC 25). Quando a perda em uma ação trabalhista é classificada como provável, o banco é obrigado a constituir provisão contábil correspondente ao valor estimado do passivo. Se classificada como possível, a exigência é de divulgação em nota explicativa, sem lançamento no passivo. Se remota, não há obrigação de registro ou divulgação. A classificação de risco de cada ação, ou do estoque de ações semelhantes, é o que determina o tratamento contábil.

Estimativa estatística do passivo. Bancos com grande volume de ações de descaracterização de cargo de confiança normalmente não avaliam processo a processo para fins de provisão. Usam modelos estatísticos sobre o histórico de êxito e o valor médio de condenação, aplicados ao estoque total de ações em curso. Esse é o ponto de contato mais direto entre a área jurídica, que fornece o histórico de resultados, e a controladoria, que traduz isso em número de balanço.

Nota explicativa nas demonstrações financeiras. A maioria dos bancos brasileiros é companhia aberta, sujeita à CVM e ao BACEN. Isso implica divulgação obrigatória, em nota explicativa, dos processos trabalhistas relevantes e dos valores provisionados, prática recorrente nos relatórios anuais de instituições como Itaú e Bradesco.

Auditoria independente. Auditores revisam a razoabilidade da provisão constituída, o que inclui questionar a metodologia de cálculo e a taxa de êxito histórica usada como referência. Uma classificação equivocada de risco (por exemplo, tratar como possível uma ação que deveria ser provável) é um ponto comum de ressalva em parecer de auditoria.

Reflexo direto na folha. Quando a Justiça reconhece a descaracterização, o bancário readquire o direito à jornada de seis horas diárias, com pagamento da 7ª e 8ª horas como extras (adicional de 50%), além de reflexos em férias, décimo terceiro e FGTS. Esses valores, quando retroativos, geram lançamento contábil direto e podem ser substanciais dependendo do tempo de contrato.

Como Comprovar a Descaracterização

A comprovação exige reunir evidências da rotina real de trabalho: documentos internos (e-mails, relatórios, registros informais de ponto) e depoimentos de colegas. Evidências de controle de horário e ausência de autonomia decisória demonstram que a função, na prática, não correspondia a um cargo de gestão.

Prazo para Cobrança das Horas Extras

O bancário tem até dois anos após o fim do contrato de trabalho para ajuizar a ação (prescrição bienal). Dentro desse prazo, pode cobrar valores relativos aos últimos cinco anos anteriores ao ajuizamento (prescrição quinquenal). Passado esse período, as parcelas anteriores prescrevem. Para a área contábil, isso define a janela de exposição a considerar na análise de risco: um cargo mal caracterizado por anos pode gerar passivo relevante assim que o vínculo se encerra.

Orientação Jurídica Especializada

A avaliação de descaracterização de cargo de confiança exige análise conjunta de rotina de trabalho, documentação e jurisprudência, o que recomenda o acompanhamento de um advogado trabalhista especializado em direito bancário. Esse suporte auxilia tanto a prevenção de litígios quanto a correta classificação do risco para fins contábeis.

Considerações Finais

A descaracterização de cargo de confiança no setor bancário tem consequência jurídica e consequência contábil, e as duas caminham juntas: uma decisão judicial se traduz em provisão, nota explicativa e, eventualmente, lançamento retroativo de folha. Entender essa cadeia completa é o que permite antecipar risco em vez de só reagir a ele._

O comportamento tem sido observado principalmente entre trabalhadores mais jovens. Dados do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) indicam que 38,2% dos profissionais entre 18 e 24 anos deixam o emprego antes de completar um ano, enquanto o índice chega a 25,3% entre pessoas de 25 a 29 anos. Entre adolescentes de 14 a 17 anos, a taxa supera a metade, com 52%.

Além da busca por remuneração, fatores como falta de perspectiva de crescimento, jornadas extensas, ambiente de trabalho, flexibilidade e identificação com os valores da empresa estão entre os motivos apontados para as mudanças.

Busca por crescimento profissional impulsiona mudanças

O perfil de profissionais que trocam de emprego mudou nos últimos anos. A movimentação deixou de estar relacionada apenas à busca por salários maiores e passou a envolver também desenvolvimento de carreira, aprendizado e novas oportunidades.

Um exemplo é o caso de profissionais que optam por deixar posições estáveis para ingressar em empresas maiores ou em funções com maior potencial de crescimento, mesmo sem aumento imediato de remuneração.

Segundo especialistas em mercado de trabalho, muitos trabalhadores passaram a avaliar a permanência em uma empresa considerando fatores como plano de carreira, possibilidade de aprendizado e perspectivas futuras.

A percepção de ausência de oportunidades internas pode levar profissionais a buscar novas organizações que ofereçam caminhos mais claros de evolução profissional.

Quais fatores levam os brasileiros a trocar de emprego?

Levantamento da consultoria Michael Page aponta que 44% dos brasileiros estão buscando ativamente uma nova oportunidade, enquanto 39% consideram deixar o emprego atual.

De acordo com o estudo do Ministério do Trabalho e Emprego, entre os fatores que ajudam a explicar o aumento das mudanças estão salários considerados baixos, longas jornadas e poucas oportunidades de desenvolvimento.

A rotatividade também pode ocorrer por razões econômicas. Segundo especialistas, parte das movimentações acontece por decisão voluntária dos trabalhadores, enquanto outra parcela está relacionada a demissões, cortes de custos e reestruturações empresariais.

A frequência das trocas também varia conforme o nível hierárquico. Funções operacionais e posições iniciais costumam apresentar maior rotatividade, enquanto cargos executivos tendem a registrar permanências mais longas nas empresas.

O que muda para empresas e profissionais com o avanço do job hopping?

O aumento das mudanças de emprego traz novos desafios para as empresas na retenção de talentos e na construção de estratégias de desenvolvimento profissional.

Para organizações, fatores como ambiente de trabalho, políticas de flexibilidade, oportunidades de crescimento e ações relacionadas à diversidade e inclusão passaram a influenciar a decisão dos profissionais sobre permanecer ou buscar uma nova oportunidade.

A valorização da vida pessoal após a pandemia também contribuiu para mudanças nas expectativas dos trabalhadores. Modelos de trabalho mais flexíveis e maior equilíbrio entre carreira e vida pessoal passaram a ser considerados na escolha de uma empresa.

Para os profissionais, especialistas destacam que a troca de emprego precisa estar acompanhada de resultados entregues e capacidade de explicar as contribuições realizadas em cada experiência.

Diversidade, flexibilidade e propósito ganham espaço na carreira

A busca por ambientes mais inclusivos também aparece como um dos fatores relacionados às mudanças de emprego. Temas como diversidade, neurodiversidade e conciliação entre vida profissional e pessoal passaram a ter maior relevância nas decisões de carreira.

Especialistas em futuro do trabalho avaliam que a relação entre empresas e trabalhadores passou por transformações. A percepção de estabilidade tradicional perdeu espaço diante de mudanças como demissões em massa, contratos por projetos e novas formas de contratação.

Nesse cenário, profissionais passaram a analisar não apenas a permanência em uma empresa, mas também o quanto aquela experiência contribui para seus objetivos profissionais e pessoais.

A escolha por mudar de emprego, segundo especialistas, está cada vez mais ligada à construção de uma trajetória profissional considerada adequada aos próprios objetivos.

Como recrutadores avaliam profissionais que mudam muito de emprego?

Apesar do crescimento do job hopping, especialistas destacam que o histórico profissional continua sendo analisado pelos recrutadores conforme o contexto de cada mudança.

Segundo profissionais de recrutamento, o principal ponto de avaliação não é apenas a quantidade de empresas no currículo, mas os motivos das transições e os resultados alcançados em cada experiência.

No início da carreira, mudanças mais frequentes podem ser associadas à busca por aprendizado e definição de trajetória profissional. Já para posições mais estratégicas, empresas costumam observar períodos mais longos de atuação e construção de resultados.

Não existe um período fixo considerado ideal para permanecer em uma organização. A recomendação de especialistas é que o profissional permaneça tempo suficiente para desenvolver atividades, gerar entregas e demonstrar o impacto do seu trabalho.

Dessa forma, o job hopping passa a ser analisado não apenas pela frequência das mudanças, mas pela coerência da trajetória construída ao longo da carreira._